Vilela Murrieta Alfonso Jeanfranco.- El presente Blog esta compremetido a compartir la informacion contable, Tributario y laboral, para contribuir al desarrollo profesional E-Mail: Jeanfranco_vilela@hotmail.com
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sábado, 28 de octubre de 2017
LICENCIA POR PATERNIDAD
Vilela Murrieta Alfonso Jeanfranco.- El presente Blog esta compremetido a compartir la informacion contable, Tributario y laboral, para contribuir al desarrollo profesional E-Mail: Jeanfranco_vilela@hotmail.com
miércoles, 23 de septiembre de 2015
OBLIGATORIEDAD DE FACTURA NEGOCIABLE
Los contribuyentes que emitan facturas comerciales y recibos por honorarios deberán imprimir dichos documentos con una tercera copia, que se empleará como la nueva factura negociable.
Esto en cumplimiento de la R.S Nº 211-2015-Sunat, (14.08.2015) con que la administración tributaria regula aspectos relativos a la Ley Nº 29623, destinada a promover el financiamiento mediante la factura comercial.
El ente fiscal, de ese modo, fijó los mecanismos y procedimientos que deberán seguirse para la incorporación, en los comprobantes de pago impresos y/o importados denominados factura comercial y recibos por honorarios, de una tercera copia llamada también factura negociable.
Cumple también con detallar el plazo, la forma y las condiciones para que los proveedores puedan dar de baja a las facturas comerciales y/o recibos por honorarios impresos y/o importados que carezcan de esta tercera copia. Además, facilita el uso y registro de estos instrumentos para la respectiva verificación de su validez ante las instituciones de compensación y liquidación de valores (ICLV)
De esta forma, la impresión de las nuevas facturas con una tercera copia será obligatoria para todas las empresas y entidades del régimen general, incluso para las empresas acogidas al régimen especial de rentas (RER), refiere un informe legal de la Cámara de Comercio de Lima (CCL).
La impresión de las nuevas facturas se realizará en imprentas autorizadas por la administración tributaria, las que podrán ser sancionadas en caso de incumplimiento de estas reglas.
Operaciones de crédito
Incluso en las operaciones al crédito, esta tercera copia se convertirá en título valor endosable a terceros, sujeto a protesto y podrá ser cobrado judicialmente, en la vía ejecutiva.
Baja de Comprobantes
Respecto a la baja de las facturas en stock, se ha previsto una pequeña prórroga a los contribuyentes:
1. Hasta el 31.10.2015, aquellas facturas comerciales o recibos por honorarios impresos y/o importados hasta el 31.12.2014
2. Hasta el 31.12.2015, aquellas facturas comerciales o recibos por honorarios impresos y/o importados desde el 01.01.2015 hasta antes de la fecha de entrada en vigencia de la presente norma.
09.10.2015 DIA NO LABORABLE EN LIMA Y CALLAO
Decreto Supremo Nº 008-2015-TR, publicado el día 12 de Setiembre de 2015.
Mediante Decreto Supremo, declaran día no laborable en Lima y Callao, para los trabajadores de los Sectores Público y Privado, el día viernes 9 de octubre de 2015, por realizarse las Reuniones Anuales 2015 de las Junas de Gobernadores del Grupo del Banco Mundial (BM) y del Fondo Monetario Internacional (FMI).
Para los fines tributarios, dicho día será considerado hábil.
En el sector Publico, las horas dejadas de laborar en el día declarado no laborable, serán compensadas en los días inmediatos posteriores o en la oportunidad que establezca el titular de cada entidad.
En el sector privado, mediante acuerdo entre el empleador y sus trabajadores, se establecerá la forma como se hará efectiva la recuperación de las horas dejadas de laborar, a falta de acuerdo, decidirá el empleador.
Las entidades y empresas sujetas al régimen laboral de la actividad privada que realicen actividades sanitarias y de salubridad, limpieza y saneamiento, electricidad, agua, desagüe y combustibles, sepelios, comunicaciones y telecomunicaciones, transporte, puertos, aeropuertos y vigilancia están facultadas para determinar los puestos de trabajo que están excluidos del día no laborable.
OBLIGACION DE ANOTAR LA PLACA DEL VEHICULO EN LA FACTURA
Mediante la R.S. Nº 185-2015/SUNAT (17.07.2015) se modificó los requisitos de los comprobantes de pago, y se ha incorporado la obligatoriedad de la consignación del número de placa del vehículo en los siguientes supuestos:
- Cuando exista la cesión en uso de vehículos automotores, si al momento de la emisión del comprobante de pago, se conoce ese dato.
- En la venta al público de combustible para vehículos automotores, cuando se despache el combustible directamente al tanque de dicho vehículo.
- En la prestación de servicios de mantenimiento, seguros, reparación y similares para vehículos automotores, se debe consignar el número de placa del vehículo automotor respectivo.
Lo mencionado es para la emisión de las facturas electrónicas, facturas físicas, tickets emitidos por cintas o máquinas registradoras conforme al Reglamento de Comprobantes de Pago.
La Administración Tributaria con esta incorporación tendrá mayores herramientas para realizar la verificación de los gastos relacionados a los vehículos, ya que inciden en la determinación del impuesto a la renta.
La presente obligación entra en vigencia a partir del día 01 de Noviembre de 2015.
miércoles, 17 de diciembre de 2014
LEY Nº 30288 - LEY QUE PROMUEVE EL ACCESO DE JOVENES AL MERCADO LABORAL Y A LA PROTECCION SOCIAL
LEY Nº 30288 (16.12.2014)
El objeto de la Ley Nº 30288, es permitir la empleabilidad y promoción a la contratación de jóvenes desocupados para que cuenten con mayores oportunidades de acceso al mercado laboral.
Ámbito de Aplicación:
Es de aplicación para el sector privado, en la contratación de jóvenes entre (18) Dieciocho y Veinticuatro (24) años, inclusive con educación completa o incompleta de secundaria o superior técnica o universitaria, que:
- Se incorporen por primera vez a la planilla electrónica como trabajador, o
- A la fecha de contratación, se encuentren desocupados. Se entiende que una persona se encuentra desocupada siempre y cuando no haya estado registrada en planilla electrónica al menos noventa (90) días calendarios consecutivos, previos a la fecha de su contratación.
Naturaleza Temporal
El régimen laboral especial creado en la presente ley es de naturaleza temporal, con un plazo de cinco (5) años desde su entrada en vigencia.
Plazo del contrato y sus prorrogas:
El contrato laboral juvenil debe celebrarse en forma escrita a plazo determinado de por lo menos un (1) año, con un periodo de prueba de sesenta (60) días calendarios.
Una vez vencido el contrato, se podrá renovar por periodos de por lo menos seis (6) meses, el plazo máximo de duración del contrato juvenil, incluyendo sus prorrogas es de tres (3) años, siempre que el joven mantenga su edad entre los 18 y 24 años.
Límite de Contratación:
Los jóvenes contratados bajo este régimen especial no pueden exceder el veinticinco por ciento (25%) del total de trabajadores de la empresa.
Reparación por terminación del contrato antes de su plazo de vencimiento:
Cuando exista el término de la relación laboral sin causa justa, el empleador debe pagarle en efectivo un importe de veinte (20) remuneraciones diarias por cada mes dejado de laborar con un máximo de ciento veinte (120) remuneraciones diarias. Las fracciones de mes se abonan por treintavos (1/30).
Derechos Laborales:
- Derechos laborales fundamentales
- Formar parte de sindicatos
- Derechos Colectivos
- Asegurados a Essalud y SCTR
- Afiliados al SNP o SPP (AFP u ONP)
- Descanso Vacacional, quince (15) días calendarios, por cada año de servicio completo.
No tienen derecho a:
- Gratificaciones de Julio y Diciembre
- Compensación por tiempo de servicios (CTS)
- Utilidades
- Seguro de Vida
- Asignación Familiar
Otros Aspectos:
- En el caso de las MYPES, (Micro y Pequeña Empresa), el Estado asumirá el costo correspondiente al primer año de la cotización del Essalud, de los jóvenes que ingresen por primera vez en planilla electrónica.
- Los empleadores que contraten bajo esta modalidad, tienen derecho a un crédito tributario contra el impuesto a la renta, equivalente al importe de gasto de capacitación de los jóvenes contratados bajo este régimen, siempre que no excedan al dos por ciento (2%) de la planilla anual de los trabajadores.
Vigencia:
MODIFICAN PORCENTAJES AL SISTEMA DE DETRACCIONES_01.01.2015
Base Legal : R.S. Nº 343-2014/SUNAT
Fecha Publicación : 12.11.2014
Vigencia : 01 de Enero del 2015
APLICACIÓN:
Mediante la Resolución Nº 343-2014/SUNAT, se modifican los porcentajes aplicables a los anexos 2 y 3 de la R.S. Nº 183-2004/SUNAT sujetas al SPOT.
ANEXO 2
NUMERAL
|
CONCEPTO
|
HASTA EL
|
A PARTIR DEL
|
31.12.2014
|
01.01.2015
| ||
1
|
Recursos Hidrobiológicos
|
9%
|
4%
|
2
|
Maíz amarillo duro
|
9%
|
4%
|
12
|
Harina, polvo y pellets de pescado,
|
9%
|
4%
|
crustáceos, moluscos y demas
| |||
invertebrados acuáticos
| |||
15
|
Madera
|
9%
|
4%
|
5
|
Arena y piedra
|
12%
|
10%
|
16
|
Oro gravado con el IGV
|
12%
|
10%
|
19
|
Minerales metálicos no auríferos
|
12%
|
10%
|
22
|
Minerales no metálicos
|
12%
|
10%
|
21
|
Oro y demás minerales metálicos
|
4%
|
1.5%
|
exonerados del IGV
|
Se modifica el primer párrafo de la nota 1 del anexo 2.
“El porcentaje de 4% se aplica cuando el proveedor tenga la condición de titular del permiso de pesca de la embarcación pesquera que efectúa la extracción o descarga de los bienes y figure como tal en el listado de proveedores sujetos al SPOT con el porcentaje de 4% que publique la SUNAT, en caso contrario, se aplica el porcentaje de 10%.
ANEXO 3
NUMERAL
|
CONCEPTO
|
HASTA EL
|
A PARTIR DEL
|
31.12.2014
|
01.01.2015
| ||
1
|
Intermediación laboral y tercerización
|
12%
|
10%
|
2
|
Arrendamiento de Bienes
|
12%
|
10%
|
3
|
Mantenimiento y reparación de bienes
|
12%
|
10%
|
muebles
| |||
4
|
Movimiento de carga
|
12%
|
10%
|
6
|
Comisión mercantil
|
12%
|
10%
|
7
|
Fabricación de bienes por encargo
|
12%
|
10%
|
8
|
Servicio de transporte de personas
|
12%
|
10%
|
EXCLUSION DE BIENES Y SERVICIOS SUJETOS AL SPOT
Se excluyen los siguientes bienes y servicios sujetos al SPOT:
Del anexo 1:
- Num. 1 – Azúcar
- Num. 2 – Alcohol Etílico
- Num. 3 – Algodón
Del anexo 2:
- Num. 3 – Algodón en rama sin desmontar
- Num. 4 – Caña de azúcar
- Num. 7 – Bienes gravados con el IGV por renuncia a la exoneración
- Num. 11 – Aceite de pescado
- Num. 13 – Embarcaciones pesqueras
- Num. 14 – Leche
- Num. 17 – Paprika, y otros frutos de los generos capsicum, o pimienta
- Num. 18 – Espárragos
- Num. 23 – Plomo
Vilela Murrieta Alfonso Jeanfranco.- El presente Blog esta compremetido a compartir la informacion contable, Tributario y laboral, para contribuir al desarrollo profesional E-Mail: jeanfranco_vilela@hotmail.com
lunes, 30 de junio de 2014
REGULACIÓN DE LOS DESCANSOS REMUNERADOS EN LA LEGISLACIÓN LABORAL
I.- MARCO LEGAL
De acuerdo a nuestro marco legal vigente los descansos remunerados reconocidos son tres (3), que a continuación precisamos: El descanso semanal obligatorio, el descanso remunerado en días feriados y el descanso anual remunerado o vacaciones. Desde nuestra perspectiva Constitucional la vigente Constitución de 1993 reconoce textualmente al descanso semanal obligatorio remunerado y al descanso anual remunerado no haciendo mención expresa al descanso remunerado en días feriados, lo que se desprende del último párrafo del artículo 25° del texto constitucional que señala “Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio”. Desde la perspectiva de nuestra normatividad infra constitucional o legal ordinaria existe un reconocimiento expreso a las tres (3) figuras de descansos remunerados, ello se desprende del contenido de los dos dispositivos legales que los regulan, que están constituidos por el Decreto Legislativo N° 713 - Consolidan La Legislación Sobre Descansos Remunerados De Los Trabajadores Sujetos Al Régimen Laboral De La Actividad Privada, como norma matriz o nuclear y por el Decreto Supremo N° 012-92-TR – Aprueban El Reglamento Del Decreto Legislativo N° 713 Sobre Los Descansos Remunerados De Los Trabajadores Sujetos Al Régimen Laboral De La Actividad Privada, como norma reglamentaria. Precisamente en estos dos dispositivos legales que configuran el marco normativo actual sobre los descansos remunerados taxativamente se menciona al descanso semanal obligatorio, a los descansos remunerados en días feriados y al descanso anual remunerado o vacaciones.
De acuerdo a nuestro marco legal vigente los descansos remunerados reconocidos son tres (3), que a continuación precisamos: El descanso semanal obligatorio, el descanso remunerado en días feriados y el descanso anual remunerado o vacaciones. Desde nuestra perspectiva Constitucional la vigente Constitución de 1993 reconoce textualmente al descanso semanal obligatorio remunerado y al descanso anual remunerado no haciendo mención expresa al descanso remunerado en días feriados, lo que se desprende del último párrafo del artículo 25° del texto constitucional que señala “Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio”. Desde la perspectiva de nuestra normatividad infra constitucional o legal ordinaria existe un reconocimiento expreso a las tres (3) figuras de descansos remunerados, ello se desprende del contenido de los dos dispositivos legales que los regulan, que están constituidos por el Decreto Legislativo N° 713 - Consolidan La Legislación Sobre Descansos Remunerados De Los Trabajadores Sujetos Al Régimen Laboral De La Actividad Privada, como norma matriz o nuclear y por el Decreto Supremo N° 012-92-TR – Aprueban El Reglamento Del Decreto Legislativo N° 713 Sobre Los Descansos Remunerados De Los Trabajadores Sujetos Al Régimen Laboral De La Actividad Privada, como norma reglamentaria. Precisamente en estos dos dispositivos legales que configuran el marco normativo actual sobre los descansos remunerados taxativamente se menciona al descanso semanal obligatorio, a los descansos remunerados en días feriados y al descanso anual remunerado o vacaciones.
II.- FINALIDAD
Los descansos remunerados tienen como finalidad u objetivo crear un espacio de tiempo para que el trabajador recupere las energías desplegadas como consecuencia del desarrollo de su actividad laboral. Precisamente la doctrina que aborda la institución de los descansos remunerados sostiene por consenso que este espacio de inactividad laboral en la prestación personal del servicio por parte del trabajador se sustenta en la protección de su salud, ya que al momento de desplegarse la actividad laboral por parte del trabajador, sea física o intelectual, ello conlleva a un agotamiento lógico por el uso de sus energías en el cumplimiento de su trabajo, lo que merece ser debidamente recuperado para garantizar el fiel cumplimiento de sus obligaciones laborales con la fortaleza adecuada para dicha finalidad. El valor de este descanso conlleva a garantizar la presencia de un trabajador debidamente apto y plenamente facultado para el cumplimiento fiel de sus deberes como trabajador y ello finalmente redundara a favor del mismo empleador y del desarrollo armónico de la actividad dentro de la empresa.
Los descansos remunerados tienen como finalidad u objetivo crear un espacio de tiempo para que el trabajador recupere las energías desplegadas como consecuencia del desarrollo de su actividad laboral. Precisamente la doctrina que aborda la institución de los descansos remunerados sostiene por consenso que este espacio de inactividad laboral en la prestación personal del servicio por parte del trabajador se sustenta en la protección de su salud, ya que al momento de desplegarse la actividad laboral por parte del trabajador, sea física o intelectual, ello conlleva a un agotamiento lógico por el uso de sus energías en el cumplimiento de su trabajo, lo que merece ser debidamente recuperado para garantizar el fiel cumplimiento de sus obligaciones laborales con la fortaleza adecuada para dicha finalidad. El valor de este descanso conlleva a garantizar la presencia de un trabajador debidamente apto y plenamente facultado para el cumplimiento fiel de sus deberes como trabajador y ello finalmente redundara a favor del mismo empleador y del desarrollo armónico de la actividad dentro de la empresa.
III.- DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo. En situaciones o casos excepcionales cuando los requerimientos de la producción lo exijan el empleador podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la debida proporción, o designar como día de descanso uno distinto al domingo, determinando el día que los trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o colectiva.
El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo. En situaciones o casos excepcionales cuando los requerimientos de la producción lo exijan el empleador podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la debida proporción, o designar como día de descanso uno distinto al domingo, determinando el día que los trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o colectiva.
3.1.- LA REMUNERACIÓN POR EL DÍA DEL DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
La remuneración por el día del descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados. Debiendo entenderse por remuneración ordinaria aquella que percibe el trabajador semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación, de otro lado las remuneraciones complementarias, variables o imprecisas no ingresan a la base de cálculo, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual según corresponda a la forma de pago.
La remuneración por el día del descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados. Debiendo entenderse por remuneración ordinaria aquella que percibe el trabajador semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación, de otro lado las remuneraciones complementarias, variables o imprecisas no ingresan a la base de cálculo, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual según corresponda a la forma de pago.
A) Tratándose de trabajadores remunerados de forma semanal, la remuneración por el día de descanso obligatorio de los trabajadores remunerados semanalmente es equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados en dicho período.
B) Tratándose de trabajadores que prestan servicios a destajo, la remuneración es equivalente a la suma que resulta de dividir el salario semanal entre el número de días de trabajo efectivo.
C) Tratándose de trabajadores remunerados en forma quincenal o mensual, en caso de inasistencia el descuento proporcional del día de descanso semanal se efectúa dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o quince (15) días, respectivamente, siendo el resultado el del valor día. El descuento proporcional es igual a un treintavo o quinceavo de dicho valor.
3.2.- RECONOCIMIENTO EXCEPCIONAL DEL PAGO DEL DÍA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
Por excepción se consideran como días efectivamente laborados para efectos del pago del día de descanso semanal obligatorio los siguientes:
Por excepción se consideran como días efectivamente laborados para efectos del pago del día de descanso semanal obligatorio los siguientes:
A) Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, o por enfermedades debidamente comprobadas, hasta que la seguridad social asuma la cobertura de tales contingencias.
B) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador.
C) Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedentes o ilegal.
D) Los días que devenguen remuneraciones en los procedimientos de impugnación del despido.
B) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador.
C) Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedentes o ilegal.
D) Los días que devenguen remuneraciones en los procedimientos de impugnación del despido.
3.3.- TRABAJO EN EL DÍA DEL DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
Los trabajadores que laboran en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%. Sin embargo, por excepción, ni el descanso sustitutorio ni el pago por descanso semanal obligatorio omitido son exigibles en el caso de trabajo realizado por miembros de una misma familia, tampoco en el caso de trabajadores que intervienen en labores exclusivamente de dirección o inspección, y en general todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; así como el caso de trabajadores que perciban el 30% o más del importe de la tarifa de los servicios que cobra el establecimiento o negocio de su empleador.
Los trabajadores que laboran en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%. Sin embargo, por excepción, ni el descanso sustitutorio ni el pago por descanso semanal obligatorio omitido son exigibles en el caso de trabajo realizado por miembros de una misma familia, tampoco en el caso de trabajadores que intervienen en labores exclusivamente de dirección o inspección, y en general todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; así como el caso de trabajadores que perciban el 30% o más del importe de la tarifa de los servicios que cobra el establecimiento o negocio de su empleador.
3.4.- HORAS EXTRAS EN EL DÍA DEL DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
En el caso de labores llevadas a cabo por el trabajador en el día de su descanso semanal obligatorio excedan la jornada ordinaria de trabajo, se consideran como horas extras y en tal sentido aplicaran los alcances de la normatividad concerniente al sobre tiempo, bajo los siguientes parámetros o alcances:
A) Una remuneración que comprende al día de descanso semanal obligatorio (Equivalente a la remuneración por un día de trabajo).
B) Una remuneración por la labor efectuada, la que comprende la remuneración que le corresponde al trabajador por la labor efectuada tanto en la jornada ordinaria como en las horas extras, a las que se les aplicara el incremento del 25% para las dos primeras horas y a partir de la tercera hora el incremento del 35%.
C) Finalmente realizado el cálculo de la remuneración por la labor efectuada que comprende la jornada ordinaria y las horas extras se aplicara la sobretasa del 100%.
En el caso de labores llevadas a cabo por el trabajador en el día de su descanso semanal obligatorio excedan la jornada ordinaria de trabajo, se consideran como horas extras y en tal sentido aplicaran los alcances de la normatividad concerniente al sobre tiempo, bajo los siguientes parámetros o alcances:
A) Una remuneración que comprende al día de descanso semanal obligatorio (Equivalente a la remuneración por un día de trabajo).
B) Una remuneración por la labor efectuada, la que comprende la remuneración que le corresponde al trabajador por la labor efectuada tanto en la jornada ordinaria como en las horas extras, a las que se les aplicara el incremento del 25% para las dos primeras horas y a partir de la tercera hora el incremento del 35%.
C) Finalmente realizado el cálculo de la remuneración por la labor efectuada que comprende la jornada ordinaria y las horas extras se aplicara la sobretasa del 100%.
IV.- DESCANSOS REMUNERADOS EN DÍAS FERIADOS
Los trabajadores tienen derecho a gozar de descansos remunerados en los días feriados señalados o estipulados en el Decreto Legislativo N° 713- Consolidan Legislación Sobre Descansos Remunerados De Los Trabajadores Sujetos Al Régimen Laboral De La Actividad Privada, así como los días que se determinen por disposición legal especifica.
Los trabajadores tienen derecho a gozar de descansos remunerados en los días feriados señalados o estipulados en el Decreto Legislativo N° 713- Consolidan Legislación Sobre Descansos Remunerados De Los Trabajadores Sujetos Al Régimen Laboral De La Actividad Privada, así como los días que se determinen por disposición legal especifica.
4.1.- DÍAS FERIADOS LEGALES NO LABORABLES
Dentro de la normatividad sobre el descanso en días feriados, se consideran como días feriados no laborables los siguientes:
Dentro de la normatividad sobre el descanso en días feriados, se consideran como días feriados no laborables los siguientes:
A) Año nuevo (01 de enero)
B) Jueves y Viernes Santo ( movibles)
C) Día del trabajo (01 de mayo)
D) San Pedro y San Pablo (29 de junio)
E) Fiestas patrias (28 y 29 de julio)
F) Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
G) Combate de Angamos (8 de octubre)
H) Todos los Santos (01 de noviembre)
I) Inmaculada Concepción (08 de diciembre)
J) Navidad del Señor (25 de diciembre)
Debiendo celebrarse los citados feriados en la fecha respectiva.
B) Jueves y Viernes Santo ( movibles)
C) Día del trabajo (01 de mayo)
D) San Pedro y San Pablo (29 de junio)
E) Fiestas patrias (28 y 29 de julio)
F) Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
G) Combate de Angamos (8 de octubre)
H) Todos los Santos (01 de noviembre)
I) Inmaculada Concepción (08 de diciembre)
J) Navidad del Señor (25 de diciembre)
Debiendo celebrarse los citados feriados en la fecha respectiva.
4.2.- FERIADOS NO NACIONALES O GREMIALES
Cualquier otro feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, que no coincida con el día lunes, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha que corresponda con el descanso del trabajador, salvo que coincida con el día lunes, en cuyo caso se hará efectivo en la misma fecha, en caso de existir dos feriados en una misma semana, sin que ninguno coincida con el día lunes, el descanso de ambos días se hará efectivo los días lunes y martes de la semana siguiente, asimismo en el supuesto que uno de los feriados coincida con día lunes y el segundo con el día martes, se descansará dichos dos días sin correr el descanso a la semana siguiente e incluso tratándose de feriados no nacionales o gremiales que por los usos y costumbres se celebran en la fecha correspondiente, los empleadores podrían suspender las labores del centro de trabajo, a cuyo efecto las horas dejadas de laborar serán recuperadas en la semana siguiente, o en la oportunidad que acuerden las partes, a falta de acuerdo prima la decisión del empleador.
Cualquier otro feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, que no coincida con el día lunes, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha que corresponda con el descanso del trabajador, salvo que coincida con el día lunes, en cuyo caso se hará efectivo en la misma fecha, en caso de existir dos feriados en una misma semana, sin que ninguno coincida con el día lunes, el descanso de ambos días se hará efectivo los días lunes y martes de la semana siguiente, asimismo en el supuesto que uno de los feriados coincida con día lunes y el segundo con el día martes, se descansará dichos dos días sin correr el descanso a la semana siguiente e incluso tratándose de feriados no nacionales o gremiales que por los usos y costumbres se celebran en la fecha correspondiente, los empleadores podrían suspender las labores del centro de trabajo, a cuyo efecto las horas dejadas de laborar serán recuperadas en la semana siguiente, o en la oportunidad que acuerden las partes, a falta de acuerdo prima la decisión del empleador.
4.3.- LA REMUNERACIÓN EN LOS DESCANSOS EN DÍAS FERIADOS
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. Esta se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados, de la misma forma que la remuneración que corresponde al día de descanso semanal obligatorio, salvo el día del trabajo que se percibirá sin condición alguna.
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. Esta se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados, de la misma forma que la remuneración que corresponde al día de descanso semanal obligatorio, salvo el día del trabajo que se percibirá sin condición alguna.
4.4.- TRABAJO EN DÍA FERIADO
Adicionalmente a la remuneración estipulada en el numeral 4.3, el trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada con una sobretasa del 100%. De otro lado no se considera que se haya trabajado en día feriado no laborable, cuando el turno de trabajo se inicie en día laborable y concluya en el feriado no laborable.
Adicionalmente a la remuneración estipulada en el numeral 4.3, el trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada con una sobretasa del 100%. De otro lado no se considera que se haya trabajado en día feriado no laborable, cuando el turno de trabajo se inicie en día laborable y concluya en el feriado no laborable.
4.5.- TRATAMIENTO ESPECIAL POR EL DÍA O1 DE MAYO DÍA DEL TRABAJO
Siempre que el día del trabajo (01 de mayo) coincida con el día del descanso semanal obligatorio, se debe pagar al trabajador un día de remuneración por el citado feriado, con independencia de la remuneración por el día de descanso semanal, en caso de trabajo a destajo el pago por el día del trabajo será igual al salario promedio diario, que se calcula dividiendo entre treinta la suma total de las remuneraciones percibidas durante los treinta días consecutivos o no, previos al primero de mayo. Cuando el trabajador no cuente con treinta días computables de trabajo, el promedio se calcula desde su fecha de ingreso.
Siempre que el día del trabajo (01 de mayo) coincida con el día del descanso semanal obligatorio, se debe pagar al trabajador un día de remuneración por el citado feriado, con independencia de la remuneración por el día de descanso semanal, en caso de trabajo a destajo el pago por el día del trabajo será igual al salario promedio diario, que se calcula dividiendo entre treinta la suma total de las remuneraciones percibidas durante los treinta días consecutivos o no, previos al primero de mayo. Cuando el trabajador no cuente con treinta días computables de trabajo, el promedio se calcula desde su fecha de ingreso.
V.- DESCANSO ANUAL REMUNERADO – VACACIONES
Es el beneficio que le corresponde a todo trabajador de contar con un lapso de tiempo para dedicarlo al descanso y por ende a la recuperación de las energías empleadas como consecuencia del cumplimiento efectivo de su actividad laboral, se considera dentro de nuestra legislación como una suspensión del contrato de trabajo de modo imperfecto en vista de que si bien es cierto durante su goce no hay prestación efectiva de labores por parte del trabajador se le abona su correspondiente remuneración. Tiene derecho a treinta días calendarios descanso vacacional todo trabajador que cumpla una jornada mínima de cuatro (04) horas, siempre que haya cumplido con un año completo de servicios y con el respectivo record vacacional.
Es el beneficio que le corresponde a todo trabajador de contar con un lapso de tiempo para dedicarlo al descanso y por ende a la recuperación de las energías empleadas como consecuencia del cumplimiento efectivo de su actividad laboral, se considera dentro de nuestra legislación como una suspensión del contrato de trabajo de modo imperfecto en vista de que si bien es cierto durante su goce no hay prestación efectiva de labores por parte del trabajador se le abona su correspondiente remuneración. Tiene derecho a treinta días calendarios descanso vacacional todo trabajador que cumpla una jornada mínima de cuatro (04) horas, siempre que haya cumplido con un año completo de servicios y con el respectivo record vacacional.
5.1.- REQUISITOS DEL GOCE VACACIONAL
Para el goce del descanso anual remunerado (vacaciones) nuestro marco legal sobre la materia exige dos requisitos concurrentes: El año completo de servicios y contar con el record vacacional durante dicho año. En tal sentido debemos precisar en torno a estas dos condiciones:
Para el goce del descanso anual remunerado (vacaciones) nuestro marco legal sobre la materia exige dos requisitos concurrentes: El año completo de servicios y contar con el record vacacional durante dicho año. En tal sentido debemos precisar en torno a estas dos condiciones:
A) El trabajador debe cumplir con el año completo de servicios, el cual se computa desde la fecha en que el trabajador ingreso al servicio del empleador desde la fecha que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios correspondiente por dozavos o treintavos o ambos según corresponda de la remuneración computable vigente a la fecha en que adopta la decisión.
B) El trabajador debe cumplir con el denominado record vacacional, que es un número de días efectivos de labores exigidos por ley para el otorgamiento del goce del descanso vacacional, en tal sentido observamos los siguientes escenarios :
B.1) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, debe haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período.
B.1) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, debe haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período.
B.2) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana, debe haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período.
B.3) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cuatro o tres días a la semana por el plan de trabajo a desarrollarse o por paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce del descanso vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período.
B.3) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cuatro o tres días a la semana por el plan de trabajo a desarrollarse o por paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce del descanso vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período.
5.2.- COMPUTO DE DÍAS EFECTIVOS DE TRABAJO.
Para efectos del record vacacional se considera como días efectivos de trabajo los siguientes:
A) La jornada mínima de cuatro horas.
B) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas laborado.
C) Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
D) Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al año.
E) El descanso previo y posterior al parto.
F) El permiso sindical.
G) Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador.
H) El período vacacional correspondiente al año anterior.
I) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
Para efectos del record vacacional se considera como días efectivos de trabajo los siguientes:
A) La jornada mínima de cuatro horas.
B) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas laborado.
C) Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
D) Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al año.
E) El descanso previo y posterior al parto.
F) El permiso sindical.
G) Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador.
H) El período vacacional correspondiente al año anterior.
I) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
5.3.- OPORTUNIDAD DEL OTORGAMIENTO DEL DESCANSO VACACIONAL
La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz, el descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador este incapacitado por enfermedad o accidente, esta norma será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el período de vacaciones, una vez que se establece la oportunidad del descanso vacacional, está se inicia aún cuando coincida con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo.
La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz, el descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador este incapacitado por enfermedad o accidente, esta norma será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el período de vacaciones, una vez que se establece la oportunidad del descanso vacacional, está se inicia aún cuando coincida con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo.
5.4.- CASOS EXCEPCIONALES DE OPORTUNIDAD DEL OTORGAMIENTO DEL DESCANSO VACACIONAL
En el caso de la madre trabajadora gestante, esta goza del derecho a que el período de descanso vacacional por el record ya cumplido y que se encuentra pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso post natal, debiendo comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendarios del inicio del goce vacacional; En caso del cierre de un establecimiento por infracciones al Código Tributario por parte de la SUNAT, el empleador no podrá otorgar vacaciones a los trabajadores, salvo las programadas con anticipación; en el caso de la suspensión temporal del contrato de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor hasta por un máximo de noventa días con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo, deberá de ser posible otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y la oportunidad del descanso vacacional de los profesores de centros educativos particulares, se regula por su propia normatividad y supletoriamente se aplica la presente normatividad materia de análisis sobre derecho vacacional extendiéndose incluso para el personal administrativo, los periodos vacaciónales de los educandos no suponen necesariamente descanso vacacional de los docentes.
En el caso de la madre trabajadora gestante, esta goza del derecho a que el período de descanso vacacional por el record ya cumplido y que se encuentra pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso post natal, debiendo comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendarios del inicio del goce vacacional; En caso del cierre de un establecimiento por infracciones al Código Tributario por parte de la SUNAT, el empleador no podrá otorgar vacaciones a los trabajadores, salvo las programadas con anticipación; en el caso de la suspensión temporal del contrato de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor hasta por un máximo de noventa días con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo, deberá de ser posible otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y la oportunidad del descanso vacacional de los profesores de centros educativos particulares, se regula por su propia normatividad y supletoriamente se aplica la presente normatividad materia de análisis sobre derecho vacacional extendiéndose incluso para el personal administrativo, los periodos vacaciónales de los educandos no suponen necesariamente descanso vacacional de los docentes.
5.5.- DURACIÓN DEL DESCANSO VACACIONAL
La duración del descanso vacacional es de 30 días calendarios o naturales continuos, sin embargo se pueden presentar las siguientes situaciones:
La duración del descanso vacacional es de 30 días calendarios o naturales continuos, sin embargo se pueden presentar las siguientes situaciones:
A) La figura del fraccionamiento, que implica que a solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en períodos que no podrán ser inferiores a siete días naturales.
B) La figura de la acumulación, que implica que el trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos remunerados consecutivos, siempre que después de un año de servicios continúo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales. Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la acumulación de períodos vacacionales por dos o más años.
C) La figura de la reducción, que implica que el descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días, con la respectiva compensación de quince días de remuneración, el citado acuerdo de reducción debe constar por escrito.
5.6.- LA REMUNERACIÓN VACACIONAL
La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando, se considera remuneración para este efecto la computable para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma, la remuneración vacacional de los comisionistas se establece sobre la base del promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el semestre, de otro lado a la remuneración vacacional de los agentes exclusivos de seguros, debe añadirse al promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pólizas obtenidas durante el semestre anterior al descanso vacacional y en los casos de trabajo discontinuo o por temporada, por su propia naturaleza, no procede el descanso físico, si no el abono al trabajador de un dozavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva y de toda fracción de mes por treintavos. La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso.
La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando, se considera remuneración para este efecto la computable para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma, la remuneración vacacional de los comisionistas se establece sobre la base del promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el semestre, de otro lado a la remuneración vacacional de los agentes exclusivos de seguros, debe añadirse al promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pólizas obtenidas durante el semestre anterior al descanso vacacional y en los casos de trabajo discontinuo o por temporada, por su propia naturaleza, no procede el descanso físico, si no el abono al trabajador de un dozavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva y de toda fracción de mes por treintavos. La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso.
5.7.- INDEMNIZACIÓN VACACIONAL
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquél en el que adquieren el derecho, percibirán lo siguiente:
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquél en el que adquieren el derecho, percibirán lo siguiente:
A) Una remuneración por el trabajo realizado
B) Una remuneración por el descanso adquirido y no gozado
C) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. Esta indemnización no está sujeta al pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo. El monto de las remuneraciones indicadas sería el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.
B) Una remuneración por el descanso adquirido y no gozado
C) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. Esta indemnización no está sujeta al pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo. El monto de las remuneraciones indicadas sería el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.
5.8.- EFECTO VACACIONAL FRENTE AL CESE LABORAL
En el instante de producirse el cese o extinción del vínculo laboral, independientemente de la causa que lo motiva, pueden presentarse las siguientes situaciones:
En el instante de producirse el cese o extinción del vínculo laboral, independientemente de la causa que lo motiva, pueden presentarse las siguientes situaciones:
A) Que el trabajador haya cumplido un año de servicios, el correspondiente record y este dentro del año en que le corresponde gozar de sus vacaciones, en este caso percibirá el integro de la remuneración vacacional, entendida ésta como la vigente al momento de efectuarse el pago, además de una remuneración por el record trunco vacacional, por el período transcurrido luego del primer año.
B) Que el trabajador aún no haya cumplido el record vacacional, en cuyo caso recibirá por concepto de record trunco vacacional, tanto dozavos y treintavos de la última remuneración como meses y días computables hubiera laborado, respectivamente, para que proceda el abono el record trunco vacacional el trabajador debe acreditar un mes de servicios completos a su empleado, cumplido este requisito el record trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiera laborado respectivamente.Vilela Murrieta Alfonso Jeanfranco.- El presente Blog esta compremetido a compartir la informacion contable, Tributario y laboral, para contribuir al desarrollo profesional E-Mail: jeanfranco_vilela@hotmail.com
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